マタハラに注意!クリニックにおける産前産後休業への対応法

マタハラに注意!クリニックにおける産前産後休業への対応法

2015年01月27日(火)3:10 PM

本日の問題

妊娠中の女性職員から、産休を取らせてほしいという申請を受けた。

当院では過去にも妊娠した女性職員がいたが、全員が産休を取らずにに退職した。今回もこれまでの慣例どおり退職してもらいたいので、産休の申請を断って問題はないか。

 

本日の回答/社会保険労務士 長友秀樹

産前産後休業は、妊娠中の女性職員から申請を受けた場合は必ず認めなければなりません(労働基準法第65条)。
産前産後休業の申請を理由に職員を解雇することも法律で禁止されています。
(男女雇用機会均等法第9条)。

 

本日のポイント

●産前産後休業は、労働基準法第65条により次のように規定されています。

・産前…6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
・産後…産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、
その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

 

●少人数で運営している病医院では、産休や育児休業などを取得されると、その間の人員不足の影響が大きいため、質問のような慣例があるところがよく見受けられます。

 

●この場合、あくまでも本人の自主的な退職であれば構いませんが、質問のように申請された産休を断ることは、法律上できません。

 

●産休・育児休業中の人員不足を現行戦力でカバーできない場合、以下の事項をとることをご検討下さい。

(1)あらかじめ、知人のつてや以前勤務していた職員をリストアップしておき、欠員が生じた時に臨時職員として声をかける。

(2)新たにパートタイマーを雇用する。
 *産休取得者は復職しても当面は育児の都合によりフルタイムで働けないことが多いので、パートであれば人員過剰になりにくいため。

(3)代替要因として派遣職員を活用する。
 *医師・看護師は原則派遣は禁止されているが、例外として、産休・育児休業中の代替要員は、例外として認められているため。

 



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